Calculadora de PTU (México)

1. 01Confirma tu situación laboralEl artículo 127 excluye a directores, administradores y gerentes generales, y condiciona a los trabajadores eventuales a haber trabajado al menos sesenta días en el año. La calculadora pregunta en lugar de suponer.
2. 02Elige el modoCon los totales de la empresa puedes calcular el reparto. Sin ellos, el modo de solo tope te da la referencia del artículo 127 fracción VIII.
3. 03Captura el monto repartible o la renta gravableSi conoces el monto a repartir, escríbelo. Si conoces la renta gravable del ejercicio, la herramienta aplica el 10% que fijó la Comisión Nacional.
4. 04Revisa el tope antes de quedarte con el númeroEl tope es el monto más favorable entre tres meses de tu salario y el promedio de la PTU que recibiste en los últimos tres años. Si no conoces ese promedio, la calculadora no inventa un tope exacto.

• Revisar el proyecto de reparto que fijó la empresaEl artículo 125 obliga al patrón a fijar el proyecto en lugar visible del establecimiento. Con esos totales se puede comprobar el cálculo en lugar de aceptarlo.
• Saber cuál es tu techo antes de que llegue el pagoEl modo de solo tope funciona con tu salario mensual y, si lo conoces, el promedio de los últimos tres años. No necesita nada de la empresa.
• Entender por qué a dos personas les toca distintoComo una mitad se reparte por días y la otra por salarios, quien trabajó más días recibe más de la primera mitad aunque gane menos.

• Reparto de un trabajador de plantaCon un monto repartible de $600,000.00, un total de 7,300 días y $4,000,000.00 de salarios en la empresa: si trabajaste 365 días y tu salario anual para PTU fue de $200,000.00, te tocan $15,000.00 de la mitad por días y $15,000.00 de la mitad por salarios. La asignación sin tope es $30,000.00.
• Cuando el tope sí reduceCon los mismos porcentajes pero un monto repartible mayor, la asignación podría llegar a $100,000.00. Si tu salario mensual es $16,000.00, tres meses son $48,000.00. Si además el promedio de tus últimos tres años fue menor, el tope aplicable son esos $48,000.00 y el pago se reduce a esa cifra.
• Cuando el promedio es más favorableCon el mismo salario mensual de $16,000.00, si el promedio de PTU de tus últimos tres años fue $70,000.00, el tope no son los $48,000.00 de tres meses sino esos $70,000.00, porque la ley aplica el monto más favorable. Una asignación de $60,000.00 se paga completa.

• El salario para PTU es más estrecho que tu ingreso totalEl artículo 124 lo define como la cantidad percibida en efectivo por cuota diaria, y excluye gratificaciones, horas extras y las demás prestaciones del artículo 84. Capturar el ingreso bruto completo infla el resultado.
• Tres meses no es el tope de todo el mundoEs solo una de las dos referencias. Si el promedio de los últimos tres años es mayor, ese promedio es el tope, porque la ley aplica el monto que resulte más favorable al trabajador.
• Un tope no es una cantidad prometidaEl modo de solo tope responde cuánto es lo máximo que puede pagarse, no cuánto te corresponde. Lo segundo depende del reparto y de los totales de la empresa.

El artículo 123 dice que la utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se reparte por igual entre todos los trabajadores tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios; la segunda se reparte en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año. Leído con atención, eso significa que tu parte depende de dos proporciones, y el denominador de ambas es un total de toda la empresa: el total de días trabajados por todos y el total de salarios devengados por todos. Sin esos dos números no hay forma de calcular el reparto, por más datos personales que se tengan. No es una limitación de esta herramienta, sino de la fórmula. El artículo 125 es la vía para obtenerlos: obliga a una comisión mixta a formular el proyecto que determina la participación de cada trabajador y a fijarlo en lugar visible del establecimiento.

La fracción VIII del artículo 127, reformada por publicación en el Diario Oficial del 24 de diciembre de 2024, establece que el monto de la participación tendrá como límite máximo tres meses del salario del trabajador o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años, y añade que se aplicará el monto que resulte más favorable al trabajador. Lo importante está en esa última frase. El tope no son tres meses: son tres meses o el promedio de los últimos tres años, el que sea mayor. Una calculadora que recorte a todo el mundo en tres meses se equivoca en contra del trabajador siempre que el promedio histórico sea más alto, que es justamente el caso de quien viene recibiendo repartos generosos. Y cuando el trabajador no conoce ese promedio, la consecuencia honesta es que el tope exacto no se puede afirmar. Aquí se dice así, y se muestra la referencia de tres meses etiquetada como lo que es, en lugar de presentarla como si fuera el límite.

El artículo 124 define un salario más estrecho que el ingreso que aparece en un recibo: se entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria, y no se consideran parte de él las gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere el artículo 84, ni las sumas percibidas por trabajo extraordinario. Es decir, quedan fuera el aguinaldo, la prima vacacional, los bonos y las horas extras. El mismo artículo resuelve el caso de la retribución variable: cuando el salario es por unidad de obra o variable en general, se toma como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el año. Capturar aquí el total bruto de tus recibos es el error más frecuente y siempre infla el resultado, así que conviene tomar el dato de la cuota diaria.

El artículo 127 traza las líneas. Su fracción I excluye a los directores, administradores y gerentes generales. La fracción II admite a los trabajadores de confianza, pero limita su salario base al del trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa aumentado en un veinte por ciento; como ese dato pertenece a la empresa y no al trabajador, esta calculadora no lo modela y lo dice en vez de estimarlo. La fracción VII condiciona a los eventuales a haber trabajado sesenta días durante el año, por lo menos. La fracción IX, añadida en diciembre de 2024, incorpora a las personas trabajadoras en plataformas digitales cuando el tiempo efectivamente laborado supere las 288 horas anuales. Y el artículo 126 exceptúa de repartir a varias categorías de empresa, entre ellas las de nueva creación durante su primer año y las instituciones de asistencia privada sin propósitos de lucro.

Es un detalle que conviene entender porque afecta cómo envejece esta calculadora. El artículo 117 no fija ningún porcentaje: dice que los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. El artículo 120 añade que ese porcentaje constituye la participación que corresponderá a los trabajadores, y que se considera utilidad la renta gravable conforme a la Ley del Impuesto sobre la Renta. El 10% vigente proviene de la resolución de la Quinta Comisión Nacional publicada en el Diario Oficial de la Federación el 18 de septiembre de 2020. Por eso en esta herramienta el porcentaje está guardado junto a la resolución que lo fijó, y no escrito suelto dentro del código.

No determina si tu empresa generó utilidad repartible, ni si está exceptuada por el artículo 126, ni calcula la renta gravable a partir de información contable. No modela el límite salarial del trabajador de confianza. No calcula el impuesto sobre la renta, ni las exenciones aplicables, ni las retenciones, así que la cifra es bruta. No resuelve el procedimiento de objeciones de los artículos 121 y 125, ni cubre la PTU de la industria de la construcción, que tiene reglas propias. Si crees que el reparto está mal hecho, el camino es el proyecto que debe fijar la comisión mixta y, en su caso, la asesoría gratuita de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo.

¿Cómo se calcula la PTU que me toca?

La utilidad repartible se divide en dos mitades. Una se reparte según los días que trabajaste frente al total de días de la empresa; la otra según tu salario anual frente al total de salarios. La suma de ambas partes es tu asignación, antes del tope.

¿Cuál es el tope de la PTU?

El mayor entre tres meses de tu salario y el promedio de la participación que recibiste en los últimos tres años. El artículo 127 fracción VIII ordena aplicar el monto que resulte más favorable al trabajador.

¿Siempre me topan a tres meses de salario?

No. Si el promedio de tus últimos tres años es mayor que tres meses de salario, ese promedio es tu tope. Aplicar tres meses a todo el mundo perjudica a quien viene recibiendo repartos más altos.

¿Puedo calcular mi PTU sin los datos de la empresa?

No se puede calcular el reparto, porque la fórmula del artículo 123 usa los totales de toda la empresa como denominador. Lo que sí puedes calcular es tu tope, que depende solo de tu salario y de tu historial. Para eso está el segundo modo.

¿Qué salario se usa para la PTU?

El del artículo 124: la cantidad percibida en efectivo por cuota diaria. Se excluyen gratificaciones, horas extras y las demás prestaciones del artículo 84. Si tu retribución es variable, se toma el promedio de lo percibido en el año.

¿Cuándo se paga la PTU?

Dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, según el artículo 122. En la práctica de 2026, del 1 de abril al 30 de mayo cuando el patrón es persona moral, y del 1 de mayo al 29 de junio cuando es persona física.

¿Los trabajadores eventuales reciben utilidades?

Sí, cuando hayan trabajado sesenta días durante el año por lo menos, según la fracción VII del artículo 127. Por debajo de ese umbral no hay derecho al reparto.

¿De dónde sale el 10%?

No de la ley, sino de la Comisión Nacional a la que el artículo 117 le encarga fijarlo. El porcentaje vigente del 10% proviene de la resolución publicada en el Diario Oficial de la Federación el 18 de septiembre de 2020.